Профессиональный страховой портал «Страхование сегодня»
Профессиональный страховой портал «Страхование сегодня»
Google+ Facebook Вконтакте Twitter Telegram
InsurSelling-2024. Продажи страхования – потенциал и перспективы Юбилейная XXV Международная конференция по страхованию
    Этот деньПортал – ПомощьМИГ – КоммуникацииОбучениеПоискСамое новое (!) mig@insur-info.ru. Страхование сегодня Сделать «Страхование сегодня» стартовой страницей «Страхование сегодня». Добавить в избранное   
Самое новое
Идет обсуждение
Пресса
Страховые новости
Прямая речь
Интервью
Мнения
В гостях у компании
Анализ
Прогноз
Реплики
Репортажи
Рубрики
Эксперты
Голос рынка
Аналитика
Термины
За рубежом
История страхования
Посредники
Автострахование
Страхование жизни
Авиакосмическое
Агрострахование
Перестрахование
Подписка
Календарь
Этот день
Страховые реестры
Динамика рынка
Состояние лицензий
Знак качества
Страховые рейтинги
Фотографии
Компании
Визитки
Пресс-релизы


Claims&Pays 2024. Урегулирование убытков в страховании
InsurSelling-2024. Продажи страхования – потенциал и перспективы


Top.Mail.Ru

Прямая речь

  Полный список материалов

  Налоговый климат, Пенсионное страхование, Добровольное медицинское страхование, Кризис и страхование
Место страхования среди HR-инструментов – эволюция в условиях кризиса
Гилязов Тимур Маратович
Директор по стратегическим проектам АО «МетЛайф»
страхование сегодняКаковы особенности корпоративного личного страхования в условиях кризиса? Как страховые компании подстраивают свои предложения под меняющиеся потребности предприятий-работодателей?

Мне хотелось бы рассмотреть два важнейших направления корпоративного страхования сотрудников, включаемых работодателями в состав соцпакета – это добровольное медицинское и пенсионное страхование.

Мы в «МетЛайф» объявили 2015 год годом добровольного медицинского страхования, несмотря на то, что год это непростой, и проблемы работодателей с оплатой ДМС как самой распространенной корпоративной льготы всем известны. Главная проблема, которую при опросах указывают предприятия-работодатели – это растущая стоимость ДМС при практически неизменном наборе услуг. При этом требовательность пациентов к корпоративному ДМС значительно выросла. Текущая экономическая ситуация не дает развивать программы ДМС так, как мы бы хотели. C другой стороны, особенность этого кризиса в том, что люди стараются не болеть, потому что ценность рабочих мест существенно возросла.

Что касается планов на 2016 год, по всей видимости, и работодатели и страховые компании оказываются в ловушке: налицо медицинская инфляция, страховые компании вынуждены отражать ее в расценках. Если при этом страховщик оставляет стоимость медицинских программ на старом уровне, это косвенно говорит о том, что где-то что-то будет недоделано или сокращено. По прогнозам, медицинская инфляция по итогам 2015 года составит около 20 %.

Рост стоимости услуг ДМС беспокоит страхователей, поэтому нам вместе с ними приходится искать пути сдерживания повышения цен. Я бы подразделял это на теоретическую и практическую часть. Теоретически правильный путь заключается в следующем. Допустим, на предприятии взяты на внедрение так называемые «программы профилактики, здоровья и благополучия». В среднесрочной перспективе, они, бесспорно, приведут к укреплению здоровья коллектива, снижению обращаемости сотрудников в ЛПУ и, как следствие, снижению страховщиком стоимости ДМС на следующие годы. Однако у большинства российских предприятий сейчас они находятся либо в самой начальной стадии реализации, либо еще на стадии обсуждения. Поэтому практическим подходом к снижению цен становится поиск предприятием максимально приемлемого ценового предложения страховых компаний, проведением тендеров, частой сменой поставщиков ДМС и давлением на страховщиков в части предоставления наилучших условий.

Под давлением кризиса на рынке появляются программы софинансирования ДМС, где работнику предлагается участвовать в совместных платежах при оплате премий за годовой полис. Наверное, это интересно с точки зрения уменьшения фактических расходов компании-работодателя, но нам такой способ не очень нравится. Он мотивирует работника пользоваться своей программой ДМС больше, раз уж он заплатил из своего кармана.

Можно предложить и более радикальный способ участия работника в софинансировании – когда он участвует в оплате не взносов, а выплат в лечебные учреждения (главным образом, по амбулаторно-поликлиническим услугам, а лечение серьезных заболеваний оплачивается страховщиком и работодателем без участия застрахованного). Это могло бы реализовываться в двух вариантах: либо работник должен оплачивать определенный процент (10-15 %) от стоимости всех предоставляемых услуг (это хуже, поскольку работник заранее не может знать будущую сумму, которую придется платить, вносится элемент неопределенности), либо устанавливается франшиза в фиксированной сумме в рублях (тогда работник заранее знает, что за каждое посещение врача он будет платить, к примеру, 300 рублей из своего кармана и хорошо подумает, надо ли ему обращаться по незначительным случаям). Возможно, для оптимального внедрения программ с франшизой в ДМС потребуется какое-то мобильное приложение, где у застрахованного будет некий счет или резерв, с которого будут списываться средства. С другой стороны, против внедрения франшиз возражают клиники, которые стремятся работать по-старому и не хотят ничего менять.

Кризис заставляет переориентировать программы ДМС от большей ориентированности на плановые и сервисные услуги в сторону экстренной медпомощи и защиты от чрезвычайных ситуаций, в которых, возможно, даже потребуется спасти жизнь сотрудника. Однако на вопрос, готовы ли предприятия еще более радикально пересмотреть HR-политику в части наполнения программы ДМС и отказаться от неэкстренных услуг в принципе, однозначного ответа еще нет. Пока смотреть на ДМС как на инструмент защиты от действительно экстренных страховых случаев у нас все же не готовы.

В целом, по нашим наблюдениям, клиентам-работодателям тяжело сойти с накатанных рельсов. И HR-ам, и персоналу непросто отказаться от того, что уже было много лет. Поэтому от ДМС не отказываются, и к возможности модернизации программ пока присматриваются.

Второе направление, о котором хотелось бы сказать – это корпоративное пенсионное страхование. Государственная пенсионная реформа приобрела у нас характер нескончаемой. До 2002 года в России существовала система прямого финансирования пенсионных выплат, а с 2002 года заработала система, сочетающая страховую и накопительную часть обязательной государственной пенсии, а также негосударственные пенсии, главным образом, корпоративные, формируемые работодателями, и еще индивидуальные пенсионные программы. Дополнительную сложность в реформу вносит тренд старения населения, в чем мы идем в ногу с западными странами, и уменьшение численности трудоспособного населения. В стране сохраняется достаточно низкий коэффициент замещения (отношение размера пенсии к заработной плате до выхода на пенсию), и инфляция 2014-2015 годов еще ухудшила этот показатель.

Важно понимать, какое место могут занимать страховые компании в этой социально важной теме. «Стратегия развития пенсионной системы РФ до 2030 года» предусматривает повышение коэффициента замещения за счет негосударственных пенсий, а также расширение состава финансовых институтов и создание системы пенсионных программ. Это дает основания надеяться, что страховщики смогут на полных правах войти туда как провайдеры услуг по корпоративным пенсиям.

Негативные новости о состоянии пенсионной системы вызывают у граждан и работодателей повышенный интерес к пенсионному страхованию, что можно рассматривать как результат понимания того, что о пенсионном обеспечении теперь придется заботиться самостоятельно. По сравнению с НПФ, не в пользу страховщиков работает налоговый режим, однако над предоставлением равных справедливых условий сейчас ведется работа. При этом рынок НПФ продолжает находиться в периоде турбулентности, кэптивные НПФ не спешат акционироваться, и для конечного потребителя НПФ остаются не очень прозрачной структурой. Компании по страхованию жизни уже имеют существенный опыт и наработанные портфели корпоративных клиентов, имеют возможность использовать базы данных для продолжения и расширения работы по индивидуальным программам. Кроме того, страховщики имеют несвойственные НПФ большие дистрибуторские сети, они приближены к клиенту и готовы сделать ему максимально выгодное предложение. Преимуществами страхования над программами НПФ являются также более эффективный механизм наследования накопленных сумм, возможность включения в программу элементов инвестиционных продуктов и unit linked. Кроме того, если потребителя волнует возможное обесценение рубля, договор может быть заключен и в иностранной валюте.

Работодатель может относить взносы по корпоративным пенсионным программам на расходы по оплате труда в объеме, не превышающем 12 % ФОТ. Чтобы это было возможно, нужно соблюдение жестких условий: договор должен называться «договор корпоративного пенсионного страхования», предусматривать исключительно выплаты по дожитию до пенсионных оснований по возрасту, действующие на данный момент в РФ, осуществляемые только в виде аннуитетов. Если договор страхования жизни называется иначе, то отнесение на расходы возможно, если он заключен на срок не менее 5 лет, и в течение первых 5 лет не предусматривает выплат. Взнос в страховую компанию включается в расчет базы по страховым социальных взносам (в отличие от взносов в НПФ). Взнос, уплачиваемый работодателем за работника, не включается в расчет базы по НДФЛ этого сотрудника, однако при получении выплат по дожитию будет удержан НДФЛ по ставке 13 %, при этом по случаям смерти НДФЛ с выгодоприобретателей не удерживается.

По опыту компании МетЛайф, первые пенсионные программы самые смелые корпоративные клиенты запустили еще в 2002 году. Большинство из этих договоров до сих пор в силе. За это время у постоянных сотрудников, которые верны своей компании, сформировались уже очень серьезные балансы на пенсионных счетах. Если бы корпоративного плана не было бы, баланс у этих сотрудников был бы нулевым, а сейчас у них есть серьезная финансовая подушка безопасности и возможность планировать будущее.

Конечно, пока у российских страховщиков жизни доля сборов по пенсионному страхованию редко превышает 3 % от общего объема премии. Тем не менее, корпоративные пенсионные планы есть, работодатели стремятся их поддерживать так же, как уровень заработной платы. Корпоративная пенсия, гарантирующая финансовую независимость человека после завершения его карьеры, является хорошим инструментом привлечения и удержания талантливых сотрудников.


11 ноября 2015 г.

Версия для печати 

  Смотрите другие материалы по этой тематике: Налоговый климат, Пенсионное страхование, Добровольное медицинское страхование, Кризис и страхование
В материале упоминаются:
Компании, организации: Персоны:

Оцените данный материал (1-плохо, ..., 10-отлично!).
Средняя оценка: 10.00 (голосовало: 1 чел.)
10   

Ваше мнение об этом материале:
— Ваше имя
— Ваш email
— Тема

Ваш отзыв (заполняется обязательно):
Укажите код на картинке слева: