Пресса о страховании, страховых компаниях и страховом рынке

Управление персоналом, 29 декабря 2015 г.

Не подпускайте к себе неэффективные и нечистоплотные кадровые агентства

511 просмотров

В чем, на ваш взгляд, кроются ключевые преимущества кадровых агентств в сравнении с HR-службой, позволяющие им быть востребованными на рынке.

— Хорошие кадровые агентства обладают опытом, обширной базой кандидатов, у них больше возможностей и ресурсов для подбора кадров — как человеческих, так и технических. работа с кА, несомненно, позволяет экономить средства компании: зачастую поиск сотрудников собственными силами оказывается более затратным способом, чем вознаграждение для агентства, т. к. время и усилия HR-отдела — это те же ресурсы-деньги. В идеале агентство, выбранное компанией, должно обладать экспертизой и специализироваться на сфере деятельности клиента, как, например, в случае с AIG — финансовом секторе или даже в более узкой сфере — страховании. Агентства, обладающие таким опытом, видят картину рынка более широко. Преимуществ использования услуг кадровых агентств, на мой взгляд, очень много. Однако когда принимается решение об использовании различных средств рекрутмента, HR-отделу всегда нужно соблюдать баланс поиска внутри и вне компании.

Есть кадровые агентства, которые берут деньги с кандидатов за помощь в трудоустройстве: знаете ли вы о них что-то и как относитесь к ним?

— Такие агентства существуют, но мы с ними не работаем. Здесь всегда есть две стороны. Известно, что агентства по подбору обслуживающего персонала в помощь по дому — нянь, водителей, горничных — зачастую действительно берут с кандидатов деньги. Можно предположить, что, возможно, они проводят такую политику из-за того, что кандидатов очень много, а размер оплаты их труда и, следовательно, вознаграждения агентства достаточно низок. Также могу провести параллель с работой риэлторов по элитной недвижимости, среди которых распространена ситуация с запросом премии не только с арендаторов квартир, но и с арендодателей.

AIG не работает с такими агентствами. Отмечу, что в своей работе в подборе квалифицированных кадров для коммерческих организаций я с такими кА не сталкивалась и в прошлом.

Линейный рекрутмент от КА в чистом виде (когда мы исключаем карманные КА, созданные самими материнскими фирмами) — исследования УП показывают 80% от выручки КА — кто, почему и когда прибегает к услугам КА при, казалось бы, банальном рекрутменте?

— Мы снова возвращаемся к вопросу о балансе использования различных средств рекрутмента и позиции компании о том, какие инструменты должны использоваться. Мы стараемся не прибегать к помощи агентства, когда речь идет о поиске персонала на невысокие позиции, о линейном персонале. В этом случае мы прежде всего смотрим на возможности горизонтального роста для сотрудников внутри компании, и если этих возможностей нет, используем личные контакты или онлайн-средства — сайты HeadHunter и Superjob. Но, конечно, каждый случай стоит рассматривать отдельно: важно оценить, какая ситуация в отделе, сколько имеется времени и средств на поиск сотрудника, важность и срочность выполнения задач в рамках данной позиции на текущий момент и другие факторы. Бывают ситуации, когда даже при поиске сотрудников на линейные позиции компании предпочитают воспользоваться услугами КА, так как им нужно закрыть вакансию быстро и качественно, а в настоящий момент в самой компании ресурсов под эту задачу нет. Позиция, скажем, младшего бухгалтера может быть совсем не ключевой для компании, но в определенной ситуации и в определенный момент с точки зрения текущих задач эта позиция может пробрести ключевой характер и потребовать других инструментов поиска кандидата, как, например, работа кА. Очень важно, чтобы в работе HR-отдела присутствовал продуманный стандартизированный подход, и в то же время необходима гибкость, позволяющая рассмотреть и верно оценить каждую ситуацию в отдельности в зависимости от обстоятельств.

Редкие специалисты — лакомый кусочек для КА — почему им здесь светит успех?

— Особенность редких специалистов в том, что они редки. Этих людей не очень много, они «стоят» дороже, а значит, у КА есть возможность получить более высокий гонорар. Однако бывают случаи, когда специалист может стать редким только на определенное время. Приведу пример: несколько лет назад была востребованной функция compliance officers (специалистов в области комплаенс). В то время увеличились требования как местного/локального законодательства, так и корпоративного характера к международным компаниям, и корпоративный сегмент стремился усилить контроль над процедурами и процессами. Несомненно, поиск редких специалистов — важная и прибыльная часть деятельности кадровых агентств. Работодатели предпочитают искать редких специалистов именно с помощью кА, да и сами специалисты осознают, насколько они редки, и могут предпочесть работать именно с кА, не размещая свои резюме в открытых источниках.

Топы и СЕО — особый мир EXECUTIVE SEARCH. Как ваша компания закрывает такие вакансии специалистов и топов?

— EXECUTIVE SEARCH справедливо выделяют в отдельную область рекрут-мента, т. к. здесь нужен особый, личный подход в работе как с самими компаниями-заказчиками, так и с кандидатами. Я хорошо знаю как область, так и сотрудников и партнеров компаний EXECUTIVE SEARCH, работающих на рынках РФ и СНГ, и, безусловно, могу отметить высокий уровень профессионализма ряда компаний в этой области. Мы использовали EXECUTIVE SEARCH пару раз за время моей работы в компании AIG. Отмечу, что это достаточно долгий и дорогостоящий процесс, но приносящий хорошие дивиденды и, как правило, обеспечивающий отличное качество нанимаемых сотрудников и долгосрочные отношения. Иногда компании принимают решение, использовать ли EXECUTIVE SEARCH по каждой отдельной ТОП-позиции. При этом часто присутствует элемент эксклюзивности в работе с определенным агентством. А часто бывает и так, что КА не позиционируют себя экспертами по EXECUTIVE SEARCH и не выделяют его в отдельную услугу, но тем не менее занимаются поиском топов и справляются с этой задачей так же хорошо, как с обычным рекрутментом. Поэтому я бы рекомендовала серьезный анализ потребности и целей компании при принятии решения об использовании EXECUTIVE SEARCH-агентства для достижения наиболее эффективного результата.

Почему вы согласились поговорить на тему «Осторожно: кадровые агентства», и не боитесь ли некой «мести» с их стороны?

— Я посчитала, что данная тема достаточно актуальна на текущий момент, и поделиться с компаниями нашей экспертизой и опытом было бы интересно. Вопрос о мести не стоит — все, что говорится сегодня, скорее рекомендации и советы как компаниям, так и кандидатами и кА. Мы довольны агентствами, с которыми работаем, и часто рекомендуем их. Возможно, в нашем взаимодействии случаются какие-либо недочеты, но они всегда разрешаются в рабочем порядке.

Чем в принципе могут быть опасны КА?

— Я бы не стала говорить об опасных кА, скорее здесь стоит упомянуть о неэффективных и нечистоплотных агентствах. Что действительно может быть опасно — это безответственная работа кА с персональными данными (хранение, обработка и передача), риск ущерба кандидатам. Если правильно выбирать агентство, скрупулезно прорабатывать условия договора и собрать рекомендации с рынка, то проблем у компании возникнуть не должно.

Считывание общей информации о компании, куда подбирают персонал, нельзя считать угрозой и преступлением?

— Если рекрутинговое агентство предлагает кандидату ознакомиться с информацией о компании, размещенной в открытых источниках, в этом нет ничего плохого, такая инициатива приветствуется, т. к. внимание кандидата к деятельности компании — маркер его заинтересованности.

Если устроенные КА в фирму заказчика кандидаты говорят о длительном внимании к ним менеджера агентства и что он часто наводит справки о специалистах компании, вас это не насторожит?

— Заинтересованность агентства и внимание к нанятому с их помощью в компанию кандидату я рассматриваю как хороший знак, ведь хорошие агентства не бросают кандидатов, просто устроив их и получив деньги, им небезразлично, как проходит испытательный срок и дальнейшая работа специалиста. Они не рассматривают кандидатов как успешно проданный товар, а воспринимают их как своих партнеров в долгосрочной перспективе. Поддержание связи с кандидатами — это как раз часть такого последующего взаимодействия.

Что касается контактов КА (с которыми у компании нет договора о сотрудничестве, который исключает данную возможность) с другими сотрудниками компании, не имеет смысла говорить, нравится нам это или нет — все КА время от времени звонят в компании и наводят справки; подбирая кандидатов для нас, наши КА-партнеры действуют по такому же алгоритму. В большинстве случаев сотрудник решает сам, как поступить со звонком от КА — если его устраивает текущая позиция, условия и работа в компании в целом, он просто не будет общаться с агентством на тему новых предложений. Случаев, когда люди приходили и жаловались, что их беспокоят, на моей практике не было. Конечно, для того, чтобы быть уверенным, что сотрудники не захотят общаться с КА и рассматривать варианты трудоустройства в другую компанию, необходимо проводить правильную кадровую и управленческую политику и постоянно работать над улучшением корпоративной культуры.

Говорят, что кандидаты порой буквально зомбируются менеджером КА на работу в компании.

— Я думаю, тут все зависит от человека — подвержен ли он такому зомбированию или нет. Но нельзя недооценивать роль компании, HR-службы и его прямого руководства.

Какие еще уловки и приемы используют КА для закрытия вакансии?

— Назову один прием, из-за которого часто агентства попадают в черные списки компаний, без упоминания названия КА. КА рассылают «слепые» резюме без имени и фото кандидата напрямую менеджерам, скажем, финансовому директору или руководителю отдела, а возможно, даже генеральному директору. Руководитель, почитав такие резюме, может заинтересоваться опытом и компетенциями кандидата и дать свое согласие на собеседование, после чего агентство получает возможность диктовать свои условия с точки зрения оплаты своих услуг или зарплаты сотрудника. В итоге проводится собеседование в обход HR-службы, руководитель и агентство договариваются о найме сотрудника, а на плечи кадровой службы ложатся все заботы по договоренностям и согласованиям с КА, которое на этом этапе уже может запросить абсолютно любую сумму гонорара.

В AIG были случаи, когда менеджеры получали такие «слепые» резюме, но все они следовали принятой кадровой политике и своевременно передавали вопрос HR-отделу. Бизнес кА, работающих по такой схеме, настолько прибылен, что кА продолжают идти на такие уловки, несмотря на не совсем этичный подход и потерю ряда потенциальных клиентов.

Как удается существовать некоторым КА с явно плохой репутацией?

— Думаю, они выживают за счет компаний, у которых низкие требования к договорным обязательствам и которые ищут минимальные цены на рынке. Быстро и дешево — вот их кредо. Молодые и неопытные компании могут обращаться к таким агентствам в попытках сэкономить средства и время. В долгосрочной и даже среднесрочной перспективе они, увы, только страдают от такого партнерства.

Где вы черпаете информацию о надежности и уровне КА?

— Это приходит из опыта работы в сфере HR и работы с кА в принципе. Если необходимо найти и подключить к работе новое агентство, мы подходим к этому процессу максимально ответственно, ищем рекомендации компаний, которым можем доверять, с конкретными примерами: какие сотрудники были наняты и как, как развивалось партнерство.

Какие нарушения договоренностей с КА вы наблюдали ранее?

— В своей практике я не наблюдала никаких серьезных нарушений, если и были таковые, то они касались лишь рабочих моментов.

Достаточно распространенное нарушение, известное на рынке: компании озвучивают кА вилку зарплат, а агентство передает кандидату самую высокую цифру.

Как им противостоять?

— Нужно правильно выбирать агентство, работать над условиями договора, чтобы они включали все моменты, связанные с правами и обязанностями обеих сторон. Лучше выбирать не самое дешевое или быстрое агентство, а основываться на рекомендациях и предыдущем опыте — так можно защититься от нечистоплотных агентств.

Чем отличается «продажа» кандидату компании агентством и вами?

— Отличий много. Агентство видит компанию со стороны, что неплохо — оно может посмотреть под своим углом зрения. А у компании есть ценная возможность показать компанию, коллектив, корпоративную культуру. Такое знакомство с компанией-работодателем начинается уже со встречи с HR-специалистом, а у КА просто нет возможности продемонстрировать все аспекты работы в компании. Зачастую для компаний-работодателей наиболее важно, чтобы КА убедило кандидата прийти, а дальнейшее уже зависит от работы самого HR и линейного менеджера. У меня был опыт работы в компании с не самым сильным брендом работодателя в сравнении с теми предприятиями, откуда мы хотели специалистов получить. И не раз решающим фактором выбора места работы становился именно визит кандидата в компанию, после которого многие их них говорили о том, что рады, что пришли и увидели все своими глазами.

Потеря времени на общение с КА стоит того?

— Несомненно, стоит. Чем больше мы работаем с КА и эккаунт-менеджером, который ведет наш проект, чем больше инвестируем в это сотрудничество, тем выше будет результат для нас и для них. Важно, чтобы информация о вакансии шла непосредственно через руководителя отдела, который набирает персонал. Ведь именно руководитель может объяснить эккаунт-менеджеру КА свои требования к кандидату и содержание работы, а HR-специалист — проконсультировать по условиям и корпоративной культуре.

Насколько оправдана стоимость услуги?

— Все сказанное выше про время справедливо и про стоимость — это не тот случай, когда стоит экономить. Но все финансовые показатели и дополнительные расходы должны быть закреплены в договоре, это избавляет от недопонимания.

Правда ли, что некоторые агентства были уличены советом безопасности компаний в переманивании ими же проданных кандидатов в другие фирмы до истечения срока (1 год) силами теневого параллельного агентства?

— У нас не было таких случаев. Переманивание, безусловно, является неэтичным действием и нарушением контракта, и в случае выявления такого поступка нам пришлось бы расстаться с агентством. Мы работаем с несколькими агентствами, ведем базы данных — какой кандидат был представлен каким агентством и когда. Это в некоторой степени помогает нам оценивать эффективность агентств и выбирать наиболее надежных.

Как правильно донести до консультанта КА профиль вакансии и ваши ожидания?

— Как я и говорила, необходимо доносить информацию совместно силами HR и руководителя подразделения — руководитель сможет рассказать о вакансии с точки зрения функции, HR обрисует общие аспекты работы в компании.

Лучшие консультанты КА — на вес золота?

— Несомненно это так. Многие агентства страдают именно из-за наличия слабых консультантов. Распространены случаи, когда решения о пригодности кандидата к той или иной позиции на самом первичном этапе принимают совсем молодые и неопытные сотрудники КА, что вызывает у кандидатов негатив в сторону КА и, следовательно, компании-клиента т. к. велика вероятность пропустить и не нанять отличного кандидата.

Как часто HRD остаются верны выбору даже при смене консультантом агентства?

— Зависит от ситуации — какое агентство, какой консультант, почему этот специалист ушел. У нас были случаи, когда уходил консультант, а мы продолжали работать с КА. Я считаю, что это верное решение, ведь в первую очередь мы выбираем КА, а затем уже консультанта и условия сотрудничества. Хотя были и обратные случаи, что вызвало неудобства для компании. Хочется верить, что грамотное и квалифицированное КА вне зависимости от внутренних перестановок будет способно поддерживать постоянный уровень качества работы и в любой момент предоставить равноценную замену по той или иной причине ушедшему аккаунту.

Хэдхантеры просеивают СМИ, соцсети, профсообщества. Как лучше защитить свои кадры от них: глухая защита или, наоборот, работа с людьми?

— У разных компаний здесь разные подходы. Многие компании, поддерживая свою прозрачную политику и повышая статус ключевых сотрудников на рынке, размещают на сайтах информацию о своих специалистах с фото, резюме, достижениями, другие не используют этот подход. Первые, скорее всего, уверены в своей кадровой политике и в штате, считают, что их сотрудники менее подвержены тому, что их «захантят». Но им стоит учитывать, что кроме опасности, указанной в вопросе, это может привести к менее очевидным последствиям. Известен один случай: опытный сотрудник зрелого возраста изучал сайт компании, куда был приглашен на собеседование, и увидел, что руководитель, в чьем подчинении ему предстояло работать, очень молод и почти не обладает профессиональным опытом, только что окончил институт. Кандидат отказался от встречи, т. к. не понимал, как компания могла поставить на высокую позицию такого сотрудника — работодатель потерял его доверие еще до того, как он посетил офис.

Вам известны секреты приближения хэдхантеров к вашим специалистам? Как догадаться, что ваш топ уже «в сетях»?

— Успешные компании создают сотрудникам условия, при которых они работают с большим энтузиазмом. Сотрудники видят, что компания заботится о них. Поэтому, чтобы хэдхантер не сблизился с сотрудником, руководству нужно работать с персоналом внутри, чтобы защитить кадры и убедить их в том, что нынешнее место предлагает оптимальные условия для личного и профессионального роста. Конечно, если у кого-то есть личные причины сменить место работы, мы вряд ли сможем их переубедить, да это и не нужно. Хэдхантят не только топов, но и редких специалистов, о которых мы уже говорили. Готовность сотрудника перейти на другую позицию должна быть заметна прежде всего для линейного менеджера путем наблюдения за его поведением и качественным уровнем его работы, но самое важное тут — заметить это не когда сотрудник уже оказался в сетях, а когда он готов или даже ждет, чтобы его «поймали». Нужно работать на опережение (условия работы должны быть подкреплены правильным соцпакетом и возможностями для постоянного личностного и профессионального развития), а также на укрепление лояльности и вовлеченности сотрудников в деятельность компании, чтобы человек просто не видел эти «сети» и не попадался в них.

ES (Executive Search) — процветает в мире и не очень заметен у нас...

— Я бы не согласилась, на мой взгляд, российский рынок ES уже догнал западные рынки. В России в сфере ES работает ряд очень сильных крупных агентств. Я с ними знакома, у них очень сильные партнеры и консультанты в штате, наблюдаются отличные показатели деятельности.

Почему опытные HRD редко создают свои КА?

— Скорее всего, они просто заточены на работу по эту сторону баррикад. Ситуация, когда собственное агентство создает бывший акканут-менеджер КА, наблюдается гораздо чаще. Зачастую тут работает и психологический фактор — у кого-то просто не лежит душа к развитию своего бизнеса.

А какой опыт и навыки помогут успешно сотрудничать с лучшими КА?

— Чем лучше HR ориентируется в своей области и в данном случае именно в направлении «Подбор персонала», тем более эффективно он сможет работать с К А. Это подразумевает и обучение, и развитие как HR-специалистов, так и линейных менеджеров в этой области. Мы в компании AIG уделяем этому большое внимание и постоянно проводим такое обучение. Как в любом партнерстве, клиенту нужно обязательно учитывать интересы агентства, не считать себя вправе диктовать свои условия в ущерб партнерским отношениям. Я — за плодотворное партнерство!

Ольга Стрельникова, вице-президент и руководитель отдела по работе с персоналом AIG по России, странам СНГ и Грузии

В материале упоминаются: Компании, организации: АИГ страховая компания (AIG в России) 389 [ГАРДИЯ 6] Персоны: Стрельникова Ольга

Ваше мнение об этом материале:

— Ваше имя
— Ваш email
— Тема

Ваш отзыв (заполняется обязательно):

Укажите код на картинке слева:

Установите трансляцию заголовков прессы на своем сайте

 Подробнее »

Получить код для трансляции заголовков прессы »