Профессиональный страховой портал «Страхование сегодня»
Профессиональный страховой портал «Страхование сегодня»
Google+ Facebook Вконтакте Twitter Telegram
InsurSelling-2024. Продажи страхования – потенциал и перспективы Юбилейная XXV Международная конференция по страхованию
    Этот деньПортал – ПомощьМИГ – КоммуникацииОбучениеПоискСамое новое (!) mig@insur-info.ru. Страхование сегодня Сделать «Страхование сегодня» стартовой страницей «Страхование сегодня». Добавить в избранное   
Самое новое
Идет обсуждение
Пресса
Страховые новости
Прямая речь
Интервью
Мнения
В гостях у компании
Анализ
Прогноз
Реплики
Репортажи
Рубрики
Эксперты
Голос рынка
Аналитика
Термины
За рубежом
История страхования
Посредники
Автострахование
Страхование жизни
Авиакосмическое
Агрострахование
Перестрахование
Подписка
Календарь
Этот день
Страховые реестры
Динамика рынка
Состояние лицензий
Знак качества
Страховые рейтинги
Фотографии
Компании
Визитки
Пресс-релизы


Claims&Pays 2024. Урегулирование убытков в страховании
InsurSelling-2024. Продажи страхования – потенциал и перспективы


Top.Mail.Ru

Анализ

  Полный список аналитических материалов

  Исследования, Кадры, Агенты, Управление
Расинская Светлана Геннадьевна Системы мотивации агентов в условиях кризиса
Расинская Светлана Геннадьевна
Директор дирекции розничного бизнеса СОАО «Национальная Страховая Группа» (НСГ)
страхование сегодняРазвитие агентских сетей и методы стимулирования агентских продаж – тема, требующая новых подходов на фоне ограниченности финансовых ресурсов страховщиков из-за кризисных явлений на рынке. СОАО «Национальная Страховая Группа» представляет результаты проведенного исследования систем мотивации страховых агентов в условиях нестабильной экономической ситуации в стране.

Середина зимы – время подведения итогов работы агентской сети за год, выдачи бонусов и премий, награждения победителей всевозможных конкурсов и акций и т.д. Сегодня все это проходит в условиях преодоления последствий финансового кризиса, вызвавшего кардинальные изменения основных приемов и методов управления карьерой агентов и их мотивации.

 

Стимулирование в условиях ограниченных бюджетов

Оказавшись в новой реальности ограниченных бюджетов, когда действовать по принципу «сделал правильное действие – получи материальное вознаграждение» стало непозволительной роскошью для компаний, на первое место вышли стимулирующие подходы и методы, с минимальной финансовой составляющей.

Надо заметить, наша компания еще в начале 2009 года сделала ставку на розничный бизнес, как наиболее дешевый канал продаж, локомотивом которого является собственная агентская сеть. Поэтому в компании не было принципиальных изменений в мотивационных программах, которые изначально были выстроены достаточно эффективно и обходились нам в пересчете на результат относительно недорого. Тем не менее, определенные изменения в связи с кризисом были нами реализованы.

Результаты исследования систем мотивации страховых агентов показали, что несмотря на то, что денежное вознаграждение по-прежнему занимает лидирующее место для посредников, ценность денег все чаще уступает ценности отношений и другим мотивационным составляющим. В кризисной ситуации большое значение приобретают лидерские качества агентских менеджеров и руководителей подразделений компаний по работе с агентами, их умение быстро принимать решения, способность вдохновлять свою команду на эффективную работу без привычного материального стимулирования. Поэтому каждому руководителю необходимо иметь в своем арсенале как можно больше разнообразных приемов и методов. Информация о таких методах и приводится в данном исследовании.

Итоговая таблица по мотивационным мероприятиям, проводимых страховой компанией по значимости для агентов (по мере убывания приоритетов) выглядит следующим образом:

Практика показала, что одним из самых удобных и в то же время мощных мотивационных факторов для агентов являются конкурсы и специальные акции. Сегодня в страховых компаниях проводятся самые разнообразные конкурсы. Все зависит от того, какие цели перед агентской сетью ставит страховщик. Например, если есть потребность в повышении доли рентабельного бизнеса в портфеле агентов, то можно провести конкурс, в котором в качестве приза будут дополнительные проценты комиссионного вознаграждения, а также будут предусмотрены ценные призы победителям. В данном случае крайне важно выделить агентов, которые сделали свои первые продажи по имущественным или личным видам страхования в период проведения конкурса. Даже символический подарок от компании (лучше всего фирменный, с логотипом) может в значительной степени поднять лояльность новичков.

С опытом у агентов появляется желание зарабатывать как можно больше денег, поэтому наиболее эффективна - мотивирующая прогрессивная шкала комиссионного вознаграждения по разным видам страхования, которая может зависеть как от суммы премии, так и от других факторов. Данный метод мотивации убивает сразу двух зайцев: с одной стороны, это дополнительное материальное стимулирование агентов, а с другой – отличный способ повысить личный статус агента, ведь итоги и результаты работы лучших страховых агентов по итогам квартала доводятся до сведения всей агентской сети. Исследования в очередной раз подтвердили, что уровень личностной зрелости и высокая потребность в достижении — существенные факторы профессионального успеха любого агента.

По данным исследования, второе место по значимости, после комиссионного вознаграждения, особенно у опытных агентов, поработавших несколько лет на страховом рынке, занял такой распространенный и действенный способ мотивировать людей к результативному труду как – социальная мотивация, это своего рода «социальный пакет», который страховой компании для своих особо отличившихся агентов сделать совсем несложно. В нем могут быть следующие составляющие:

  • корпоративный полис ДМС,
  • приглашение самых лучших агентов в специально созданные в страховой компании Советы агентов,
  • скидки на страхование своего собственного имущества: машины, квартиры, дачи,
  • скидки на страхование от НС и других видов страхования,
  • скидки на заключение договора добровольного медицинского страхования для своих родных, детей, родителей.

Индивидуальное, персонифицированное отношение к каждому агенту со стороны его кураторов и руководителей, внимание, похвала, доброе слово, помощь и содействие в разрешении конфликтных или сложных моментов – это сегодня непреложное условие работы с агентами.
Кроме того, в нашей компании практикуются такие методы поощрения, как так называемая «имиджевая составляющая мотивационной программы» - вручение грамот, благодарственные письма, обеды/ужины с руководством компании, ранжирование агентской сети, знаки отличия, интервью с лучшими или отличившимися в конкретных областях деятельности агентами во внутренних корпоративных изданиях, доски почета и прочее.

 

Карьера и статус агента

Проведенное исследование показало, что для определенной категории страховых посредников важное место занял такой фактор, как возможность карьерного роста.

В целом наша компания предоставляет агентам неограниченные карьерные возможности. Для того чтобы формализовать принципы карьерного роста, специально для агентской сети была разработана так называемая «Карьерная папка», которая помимо информации о компании и практических рекомендаций по успешным продажам, содержит подробно и детально описанные возможности карьерного роста.

Карьера агента в компании может развиваться по одному из двух направлений: либо предпринимательство, либо административная/штатная работа.

В первом случае агент совершенствуется в продажах. Когда объем приносимых в компанию сборов достигнет достаточно высокого уровня, имеет смысл сменить агентский статус на предпринимательский (индивидуальный предприниматель/предприниматель без образования юридического лица).

Это позволит нанимать в помощь других агентов и штатных сотрудников. И агент может расти как предприниматель.

Успешные страховые агенты могут получить возможность возглавить группу агентов, что позволит агенту-лидеру существенно увеличить свой личный доход и продемонстрировать талант руководителя. Причем, если агент решил развиваться дальше как предприниматель, он может создать с нашей помощью свою точку продаж с возможностью ее дальнейшего развития до самостоятельной структурной единицы - агентства продаж. А вершиной карьеры может являться должность руководителя филиала компании.

К сожалению, к самообразованию склонен не каждый. Поэтому для тех, кто становится руководителем агентской группы или агентом-предпринимателем, желательно предусмотреть специальную программу обучения. В первую очередь новоиспеченного руководителя необходимо обучить менеджменту, то есть тем знаниям, которых, скорее всего, не хватает новоиспеченному агенту-предпринимателю. В нашей компании мы ежегодно разбираем с руководителями несколько учебных тем, а именно: постановка целей и планирование в менеджменте, делегирование полномочий и контроль в менеджменте, мотивирование сотрудников, командообразование для руководителей, методы принятия решений и многие другие.

Исследования подтвердили, что обучение за счет компании также является и дополнительным мотивирующим фактором для агентов, ведь это инвестиции в себя, в свое собственное развитие. Данный способ мотивации обходиться компании практически бесплатно, так как все обучение проводится силами собственных штатных тренеров.

Другой путь, по которому может пойти агент в рамках своего карьерного развития – это переход в штат компании и построение административной карьеры. Штатные вакансии появляются постоянно, а так как активные агенты всегда на виду, то в компании подмечают, есть ли у человека навыки и качества, которые могут пригодиться и необходимы для конкретной вакантной должности. Важную роль играет образование и предыдущий опыт работы агента. Заняв вакансию, новый сотрудник может построить карьеру уже в рамках выбранного направления.

Например, можно войти в штат в качестве куратора, наставника. За полтора-два года агент нарабатывает опыт, базу, а когда начинает чувствовать, что он уже готов передавать свой опыт другим, его будут рассматривать в качестве штатного куратора-наставника группы агентов. Главное, чтобы в компании были специалисты, умеющие оценить и развить способности агентов.

В любой компании есть старожилы-агенты, но чтобы их мотивировать на командный результат, необходимо включить бонусы за наставничество и за общекомандный результат. В рамках нашего исследования, мы попытались узнать, что же важно для этих людей, ведь зарабатывать деньги они уже умеют. Как выяснилось, внедренная в компании прогрессивная шкала комиссионного вознаграждения их не очень мотивирует, ведь почти все они уже получают комиссию по верхней планке. Зато немаловажным фактором становится снова нематериальная мотивация – признание заслуг, опыта, верности компании, всевозможные знаки внимания, которые компания им оказывает. Можно приглашать опытных агентов на корпоративные праздники (куда агентов с более низким статусом не приглашают), вручать памятные дипломы, приуроченные к дням рождения компании, печатать рассказы о них в корпоративных газетах.

Также наши исследования показали, что значимым мотивационным фактором для опытного агента является участие в обучении новичков, на котором человек рассказывает историю своего роста, как он пришел к успеху, почему так долго работает, а главное, почему он так много зарабатывает. На таких выступлениях опытные агенты ощущает свою значимость для компании.

Актуальной мотивацией для опытных агентов была и остается возможность карьерного роста внутри нашей компании. Многие из них имеют статус «агентов в штате», что является определенной привилегией. Фиксированные зарплаты у них, конечно, небольшие. Зато у них остаются все права агента, а именно: прогрессивная комиссия, участие в конкурсах, заключение договоров страхования собственного имущества на льготных условиях. Дополнительно опытному агенту может быть предоставлено персональное оборудованное рабочее место.

Но, по большому счету, чаще всего опытные агенты – это все-таки предприимчивые одиночки, которые изначально работали на себя. Для некоторых из них может быть интересно стать куратором или организатором какого-то канала. К примеру, у нас в штате есть агент, который заключил 5 договоров о сотрудничестве с автосалонами. Через полгода он уже возглавил канал по работе с автосалонами.

Исследования выявили еще один мотивационный фактор, имеющий огромное значение в условиях нестабильной финансовой ситуации - это совместные с агентами корпоративные мероприятия и выезды. В кризис многие компании урезали свои расходы именно на крупные мероприятия, однако всегда можно подыскать бюджетные варианты проведения корпоративных агентских выездов. Кроме того, чтобы успешно управлять агентами, нужны системы обратной связи. По данным исследования, наилучшим образом эту задачу решает неформальное общение. Поэтому мы всячески поддерживаем идею проведения в отделениях продаж, агентствах и филиалах всевозможных праздников, соревнований, походов, культпоходов, разного рода акций. Что интересно, агенты не возражают против подобных мероприятий, даже если они проводятся за их собственные деньги (частично или полностью).

У нас в компании пока нет возможности регулярно собирать всех агентов компании, но мы традиционно каждый год встречаемся с ними для подведения годовых итогов работы агентской сети. При этом стараемся собрать как можно больше наших страховых представителей, которые положительно отличились по итогам прошедшего года. На такие выезды всегда приезжает руководство компании, которое своими выступлениями дополнительно вдохновляет нашу сеть.

 

Обобщая сказанное, хочу подчеркнуть следующее.
Систему мотивации агентской сети можно считать выстроенной, только если в компании существуют все три ее элемента: имиджевая, социальная и материальная составляющая.

  1. Имиджевая мотивация – это доски почета с фотографиями победителей конкурсов и динамикой их проведения, различные дипломы, значки и знаки отличия, грамоты, подарки, сувениры с логотипом компании, обеды или ужины с руководством, карьера и т.п. Все это придает отличившимся агентам принципиально иной статус и олицетворяет признание заслуг агентов перед компанией.
  2. Социальная мотивация – это приглашение в совет страховых агентов, возможность за стаж работы в компании, за объем, привнесенный в бизнес получить скидки на страхование своего личного имущества.
  3. Материальная мотивация – это прогрессивная шкала комиссионного вознаграждения, премии, карьера.

Все эти перечисленные, в целом, довольно недорогие инструменты помогают сплотить коллектив, почувствовать себя единой командой.
Не стоит забывать, что лояльность команды подразумевает желание работать лучшим образом, стремление соответствовать принципам компании и безоговорочно содействовать достижению ее целей.


12 марта 2010 г.

Версия для печати 

  Смотрите другие материалы по этой тематике: Исследования, Кадры, Агенты, Управление
В материале упоминаются:
Компании, организации: Персоны:

Оцените данный материал (1-плохо, ..., 10-отлично!).
Средняя оценка: 7.09 (голосовало: 130 чел.)
10   
Предыдущие отзывы:
15 марта 2010 г. 10:40 Alex
Не затронуты два важнейших момента:

1. Гибкиая андеррайтинговая политика (особенно для "крупных" агентов).

2. качество урегулирования убытков по страхователям,привлёчённым в компанию агентами.
17 марта 2010 г. 07:55 Игорь
отзыв на статью о мотивации агентов
Прочитал статью и мне стало и грустно и смешно...
Грустно, потому что от статьи так веет нашим советским прошлым - нас тогда тоже старались мотивировать грамотами и вымпелами. Помню "пахали" летом целый месяц в колхозе на Кубани, яблоки собирали, так мне даже этих бумажек не дали. Государство просто детей использовало, кстати тоже говоря о нашей будущей карьере - мол надо к труду приучаться, чтобы стать настоящим советским инженером, врачом, учителем и т.д. :-)))))
А смешно мне стало от того, что вы так передергиваете факты, говоря например "скидки для страхования ДМС, НС и т.д.". Так мой КВ, как агента, это и есть лучшая скидка. Даже если агенту нужно реально застраховать самого себя, он всегда найдет способ другим именем подписать свой полис, а КВ оставит себе.
При этом, Вы почему-то не указали такой стимул, как "Качественные услуги страховой компании"...... чтобы агенту не приходилось краснеть перед страхователем за отказы выплаты, безбожного занижения суммы выплаты и т.д.
Удачи Вам.
19 марта 2010 г. 14:48 Ольга
Отличная статья. Все правильно. Через указанные в статье мероприятия, в первую очередь мы показываем агенту, что он нам не безразличен, уделяем внимание, радуемся достижениям или работаем над ошибками.
Гибкая андеррайтинговая политика? Я так понимаю, Alex, что Вы говорите о существенном снижении тарифа? Каждый "крупный" агент в силу профессионализма знает, что при аргументированном обосновании можно получить те условия, которые необходимы, если они не противоречат законодательству и правилам. Только вот аргументы не должны основываться на том, что наш страхователь хороший человек. В обосновании должна быть реальная выгодность для компании. Если "крупный" агент хочет получить свою комиссию, то компания хочет получить прибыль (основная цель любого бизнеса). "Крупный" агент должен уметь "продавать дорого", тогда и за выплаты краснеть не придется.
А отказы... 70% отказов складываются из-за незнания Страхователем правил страхования и нежелания агента донести информацию об истинных условиях страхования, дабы не потерять свое КВ.
19 марта 2010 г. 23:20 Вячеслав
Ничего нового..., а самая лучшая награда для агента (кроме материальной) - довольный страхователь.
22 марта 2010 г. 10:43 Alex
"70% отказов складываются из-за незнания Страхователем правил страхованияи нежелания агента донести информацию об истинных условиях страхования, дабы не потерять свое КВ."

У Вас откуда такая статистика?
Прям "материнская" любовь к агентам и страхователям.))))

Именно по этой причине я и сказал, что это один из важнейших моментов, и он упущен!!!
29 марта 2010 г. 14:58 Павел
Отличная статья!
26 апреля 2010 г. 17:13 Алим
Хорошая статья. Теоретически все правильно и выстроено в СИСТЕМУ. Но я бы дополнил ее второй частью- проблемы, которые наиболее часто возникают в работе с агентами именно в плане мотивации и пути их решения
. Ведь в реале не все так гладко, как описано выше.
29 апреля 2010 г. 21:52 Налим
Прекрасная статья
Только игнорирует главное: какую ответственность несут страховщики перед клиентами. Хотя некоторые страховые компании и страховщиками называть будет слишком опрометчиво.
27 мая 2010 г. 22:35 Ольга К.
Системы мотивации агентов в условиях кризиса
Очень актуальная тема затронута! Статья мне понравилась за счет подробного описания возможных вариантов стимулирования агентов. При комплексном воздействии, с учетом индивидуальных показателей каждого специалиста своего дела, система мотивации будет достаточна эффективной. На счет комментария первого поста, согласна с тёзкой, добавить нечего.
20 декабря 2011 г. 12:33 ольга
Системы мотивации агентов в условиях кризиса
В статье описаны системы и премы, которые уже давно работают в большинстве страховых компаний, ничего нового...
Для агентов очень важна стабильная и качественная страховая компания, тогда они толпой идут к Вам, а если компания д...о, то никакими КВ и прочей лирикой агентов не удержишь. Все должно быть в комплексе, учитесь у Ингоса!
17 ноября 2012 г. 03:24 Линна
Статья не в тему
Все верно. Но. Это мотивация вовсе не в условиях ограниченного бюджета, а как раз наоборот. Где тут ограничение бюджета???
1)Имиджевая мотивация - доски почета, фотографии, конкурсы, различные дипломы, значки и знаки отличия, грамоты, подарки, сувениры с логотипом компании, обеды или ужины с руководством - это все дополнительные расходы.
2)Социальная мотивация – это приглашение в совет страховых агентов - не работает.Что они будут советовать и кому?
3) Материальная мотивация – это прогрессивная шкала комиссионного вознаграждения, премии, карьера.Ноу коммент. Премии в условиях ограниченного бюджета...Ну да...
Кроме того, все это требует отличного офиса для агентской сети. Что вообще крайне редко вписывается в бюджет, даже не органиченный.
Посему - это классно все, но не по теме.

Ваше мнение об этом материале:
— Ваше имя
— Ваш email
— Тема

Ваш отзыв (заполняется обязательно):
Укажите код на картинке слева: