Прямая речь

Страхование в соцпакете: взгляд работодателя Прокопов Федор Тимофеевич Директор департамента социальной политики и трудовых отношений РСПП

В чем заключаются особенности, и каковы перспективы использования российскими работодателями личного страхования в составе социального пакета для своих сотрудников?

В настоящее время, говоря об отечественном рынке труда, эксперты характеризуют его как «рынок работника» – мы имеем одновременно жесткую занятость и гибкую заработную плату. Поясню, что имеется ввиду. Жесткая занятость обусловлена законодательством – в нашей стране нанять работника можно, а вот уволить сложно. Не случайно среди причин увольнений доминируют добровольные (в России ежегодно в основном по добровольным мотивам меняют работу от 10 до 12 млн. человек). Предприятию уволить работника дорого и хлопотно. Наем нового работника часто также требует высоких финансовых затрат, если принять во внимание дефицит кадров и сопровождающую его гонку заработных плат. Например, в Москве и других крупных городах средние зарплаты растут высокими темпами, причем значительные изменения заметны на рынке каждые 3-6 месяцев. Как это не парадоксально, но динамика заработков с экономическими результатами деятельности компании и производительностью труда в России связана слабо. Это и есть проявление специфической гибкости заработной платы. Другая черта гибкости заработной платы – соотношение между ее постоянной и переменной частями, которое нередко составляет 30:70, например, в секторе услуг и торговле. Здесь распространены комиссионные вознаграждения за совершенные сделки, бонусы и т.п. за достижение финансовых результатов. Как мне кажется, специфическая гибкость заработной платы – это реакция работодателя на жесткость отношений занятости, связанная с поиском адекватных инструментов мотивации персонала и снижения вызванных колебаниями спроса и предложения на товары и услуги рисков. Ведь регулировать «переменную» часть заработной платы проще, а фиксированная предполагает длинные обязательства работодателя перед работником. Эти обстоятельства важно принять во внимание, когда мы говорим о социальном пакете.

Во всем мире социальный пакет, в состав которого включаются страховые программы, чаще всего по добровольному медицинскому страхованию, наряду с заработной платой, является одним из инструментов управления персоналом. Россия в этом смысле не исключение, хотя здесь оформление договоров личного страхования сотрудников предприятия пока еще не является повсеместным. Отечественные работодатели, сталкиваясь с всевозрастающей активностью со стороны страховщиков, занимающихся личным страхованием, в большинстве своем не спешат включать страхование в состав соцпакета, более того, во многих случаях сопротивляются этому. Я бы разделил отечественных работодателей на две полярные группы: с одной стороны, это те, кто вынуждено включают добровольные виды страхования в состав соцпакета, с другой стороны, те, кто вообще не пользуется этими услугами.

Применение такого инструмента управления персоналом, как добровольное страхование работников, естественно, удорожает наем сотрудника для предприятия. Поэтому зачастую работодатели, которые его используют, делают это вынужденно, поскольку заинтересованы в удержании коллектива. Первую группу формируют крупные производственные предприятия, так как их технологическая особенность такова, что количество персонала, необходимое для функционирования производства, как правило, не может быть уменьшено. В эту группу также входит часть средних производственных предприятий, которые тоже нуждаются в сохранении ядра персонала, и которым достаточный уровень рентабельности позволят прибегнуть к услугам страховщиков. Помимо необходимости удерживать персонал, включать страхование в состав соцпакета этих работодателей заставляет еще и тот факт, что производственные предприятия не обладают высокой маневренностью в вопросах повышения заработной платы, в отличие от мелких компаний, относящихся к торговле или сфере услуг.

Среди работодателей наибольшей популярностью пользуется такой инструмент повышения лояльности персонала, как краткосрочные страховые программы длительностью один год. Объясняется это сокращением в России среднего периода работы сотрудника не только на одном предприятии, но и в одной профессиональной нише, которое мы наблюдаем в последние 15 лет. Например, средний стаж работы секретарей-референтов составляет от 3,5 до 4 лет, средний стаж работы в строительстве – 7 лет, самый высокий средний стаж работы имеют государственные служащие – 8 лет. Как показывает практика, в основном в течение года, пока действует договор страхования, отказов от страховых программ со стороны работников не происходит. Не последнюю роль здесь играет эффект новизны.

Другая полярная группа предприятий практически не использует добровольное личное страхование для стимулирования своих сотрудников. Это торговые и посреднические предприятия, предприятия сферы услуг. Для них тоже характерна высокая текучесть кадров (средний стаж работы здесь составляет менее трех лет). Однако у этих работодателей нет такой острой необходимости удерживать сотрудников, как у промышленников. Поэтому, как правило, основным стимулом для работников этой сферы является заработная плата. Более того, именно в этом секторе экономики, где преобладают расчеты наличными деньгами, присутствует практика выплаты зарплаты в конвертах по обоюдному согласию работника и работодателя. В России на сегодня от 8 до 10 млн. человек получают заработную плату минуя налогообложение, естественно, что здесь речь о страховой защите трудового коллектива не идет.

Согласно данным статистики, в структуре затрат российских предприятий на рабочую силу затраты на добровольное страхование занимают не больше 2%. При этом на заработную плату приходится 74%, еще 23% составляют обязательные социальные отчисления и выплаты, и 1% затрат работодателей приходится на выплаты выходных пособий, матпомощи, возмещения вреда работникам.

Если говорить о роли добровольного страхования в составе соцпакета, то эти 2% более чем красноречиво свидетельствуют о том, что она не является на сегодня критически значимой в финансовом смысле в управлении персоналом. Данные компаний, которые проводят замер лояльности своих сотрудников, свидетельствуют о том, что наличие страхового пакета (ДМС, страхования от несчастных случаев) или пенсионной программы, принципиального значения для сотрудников компании не имеет. Инициатива развертывания на предприятии программ, связанных с личным страхованием, пока еще исходит не от трудового коллектива, а от собственников или топ-менеджеров компании. Более того, на сегодня известно немало случаев отказа со стороны работников от страховых программ в пользу увеличения заработной платы. Ограниченную роль страхования в составе соцпакета подтверждает и тот факт, что с начала 1990 года и по настоящее время крупные производственные компании, (которые чаще других используют страховые программы) потеряли порядка 10 млн. работников. Соответственно увеличилась доля средних предприятий, особенно в секторе услуг.

Сегодня бизнес испытывает давление со стороны профсоюзов, требующих повышения расходов на рабочую силу. Эти требования часто справедливы, если принять во внимание, что минимальная заработная плата составляет сегодня примерно 20% от средней. В Западной Европе и в США – 45-50%. Профсоюзы настаивают на увеличении минимального размера оплаты труда, что влечет за собой повышение фиксированной части заработной платы. Думаю, что в среднесрочной перспективе доля фиксированной части зарплаты будет увеличиваться. Соответственно, у работодателей будут сужаться возможности использования переменной части зарплаты как гибкого инструмента мотивации персонала. В подобных условиях кадровые службы будут вынуждены искать новые пути повышения лояльности сотрудников предприятия, и здесь, скорее всего, возрастающее значение приобретут страховые программы.

Таким образом, на сегодня я вижу значительные перспективы для страховщиков в этой сфере. Объем использования программ личного страхования на предприятиях будет расти. Тем более, что применять страхование в структуре соцпакета для предприятия в силу действия льгот по единому социальному налогу экономически более выгодно, чем повышать фиксированную заработную плату сотрудников или выплачивать премиальные и бонусы.