О чём говорят на рынке HR и что всё это значит?
Внедряйте ИИ, используйте персональный подход, снизьте стресс — вот краткое содержание обзоров трендов HR последних двух-трёх лет. Кажется, будто бы все пишут об одном и том же, и совершенно ничего не меняется. На самом деле, прямо сейчас происходят крупные трансформации. Чтобы это увидеть, попробуем немного глубже разобраться в текущих явлениях.
В исследовании трендов используется глубинный и нетривиальный подход к тенденциям в сфере управления персоналом. Разберёмся с лидером по организационному развитию и операционной эффективности Zunami Дарьей Спиридоновой, какие ключевые явления определили эксперты, и как их можно переложить на современные российские реалии.
Ключевые выводы
2025 стал годом глобальных перемен. Главные запросы бизнеса — устойчивый к изменениям и компетентный персонал, адаптивность и способность учиться новому. Меняется и роль HR — функция перестает быть только лишь вспомогательной, а начинает играть прямую роль в принятии решений. Искусственный интеллект — больше не пугающая технология будущего.
Вездесущий ИИ
Искусственный интеллект перестает быть образом из научной фантастики и тем более угрозой «живым» сотрудникам. Сразу после появления технологии на рынке в обществе возникло состояние «техностресса» — люди начали беспокоиться о том, что машины вскоре заменят их в работе. Сегодня же всё больше людей и организаций начинают использовать ИИ как инструмент, ведь отказаться от него совсем — это риск отстать технологически от конкурентов.
Результаты внедрения ИИ мы видим уже сейчас. Например, консультанты из BCG уже повысили качество своей работы на 40%. А 79% зарубежных руководителей заявили, что без ИИ невозможно чувствовать себя уверенными на рынке. В российском ритейле, например, нейросети тоже показали результат — по итогам 2024 года эффективность внедрённых инструментов составила 30,5%, при этом процент доверия и безопасности составил 71,8%.
ИИ проникает и в HR, хоть и немного медленнее (например, эксперты отметили, что 34% маркетинговых подразделений успешно используют генеративные нейросети, при этом в сфере HR таких подразделений всего 12%). В HR требуется больше включённости человека, чем в других сферах. Например, при составлении текста вакансии будет недостаточно собрать данные от принимающего решения лица и отдать ИИ: далее нужно будет обработать полученный результат и адаптировать его, потому что нейросеть составит вакансию со средними типовыми требованиями.
А с точки зрения маркетинга нейросеть может стать огромным каналом, который будет рекомендовать компанию в самых разных форматах и при определенных запросах. Сейчас мы продолжаем изучать, в каких проявлениях нам еще может помочь технология, и совсем скоро мы обнаружим гораздо больше вариантов использования, чем есть сегодня.
Навыки во главе угла
Ещё одним трендом можно назвать skill-based подход — в условиях дефицита квалифицированных кадров бизнес учится смотреть глубже в работе с персоналом.
Ключевая особенность подхода в том, что одна и та же должность или профессия может подразумевать самые разные задачи в зависимости от специфики компании. Проводится анализ требуемых навыков и оценка специалиста: она зависит от наличия и уровня компетенций, необходимых для решения ключевых задач конкретной должности в конкретной компании. При этом подход можно эффективно использовать не только в найме, но и в развитии сотрудников, применении кадрового потенциала в разных задачах: 73% рекрутеров предпочитают эту методику в управлении талантами.
Кроме того, навыки сотрудников оцифровываются и анализируются (даже те, которые кажутся совсем ненужными для той или иной должности). Так можно быстро найти подходящие умения для решения новых задач в постоянно меняющейся среде.
Равенство или смещение фокуса? Новый подход к найму и поиску талантов
Изменились и форматы работы с различными группами сотрудников — исследователи отмечают рост внимания к старшим возрастным группам, а также подчёркивают стремительное увеличение доли женщин-руководителей крупных компаний.
По данным исследований, сегмент работников возраста 75+ — самый быстрорастущий. Эксперты всё чаще отмечают, что такие сотрудники играют важную роль в стратегическом планировании, имеют своё влияние на самых разных уровнях. Это объясняется опытом старшего поколения, который можно использовать в работе и передавать более молодым коллегам. А ещё такие сотрудники дольше задерживаются в организации и, несмотря на возраст, достаточно энергичны и даже готовы реализовывать собственные инициативы.
Современные тренды HR связаны и с вопросом пола — женщины теперь не просто получают равные с мужчинами карьерные возможности, но и значительно увеличивают своё влияние в деловой среде и всё чаще занимают позиции топ-менеджеров. Например, в ходе анализа 500 крупнейших организаций по всему миру впервые отметили, что более 10% управленцев этих компаний — женщины. В Российском инфополе отмечают, что женщины могут стать «новым золотом» для производственных сфер — и в целом в России доля женщин в бизнес-среде является одной из самых высоких в мире.
Сегодня предлагается не просто фокусироваться на определенной группе людей, а глобально расширить диапазон под большее разнообразие сотрудников. Новый тренд в компаниях — расширение возможностей трудоустройства и адаптация рабочей среды для 5 разных поколений сразу. Пока что лишь 8% организаций учитывают политику, связанную с возрастом, в своих стратегиях по работе с персоналом, но вскоре ожидается, что их станет больше. При этом гибкими должны быть не только условия, но и сами сотрудники — способные учиться и адаптироваться к новому.
HR стал другим
Сама HR-функция меняется. Ранее такие подразделения были поддерживающим бизнес-звеном. Но с приходом глобальных перемен HR теперь может напрямую влиять на принятие ключевых решений.
HR должен способствовать достижению бизнес-целей, а не просто поддерживать это направление. Он работает для того, чтобы создать среду возможностей для сотрудников — такую, в которой работники могли бы быть устойчивыми к любым переменам во вне. Возможно, HR может стать и драйвером изменений, который охватывает не просто найм, но и корпоративную культуру, и позиционирование компании в целом.
Следствие таких процессов — удлинение сроков стратегий и привязка их к показателям бизнеса. Цели из краткосрочных превратились в долгосрочные. Также изменилась и ключевая задача HR в современных условиях — найти баланс между высокими показателями и заботой о сотрудниках.
