Пресса о страховании, страховых компаниях и страховом рынке

На страницах "Компаньона" зампред правления украинской страховой компании "Аска-Жизнь" Ирина Сиренко, детально аргументируя свою позицию, убеждает читателей в том, что один из лучших способов мотивации и удержания специалистов в компании - долгосрочная программа страхования жизни сотрудников.

Компаньон, Киев, 5 августа 2004 г.

Силы и слабости «золотых наручников»

2804 просмотра

Ирина Сиренко, заместитель председателя правления СК «Аска-Жизнь»

Программа корпоративного страхования жизни может способствовать удержанию в компании ценного специалиста, но для этого он должен согласиться ждать «пряника», который получит через 10 (!) лет.

Программы корпоративного страхования жизни, широко применяемые во многих западноевропейских странах и США, становятся востребованными и в Украине. Накопительное страхование является неотъемлемым элементом современного HR-менеджмента. Такие программы не только помогают руководителю с наименьшими затратами разрешить насущный кадровый вопрос, но и позволяют выстроить эффективное управление финансовыми потоками предприятия.

Социальная защита или HR-стратегия?

Если предприятие развивается и ставит своей задачей удержание и мотивирование персонала на выполнение задач по развитию бизнеса, то его может заинтересовать долгосрочная программа страхования жизни сотрудников, которую на сегодняшний день способна предложить только страховая компания по страхованию жизни.

Суть этой программы в том, что предприятие, с одной стороны, страхует жизнь своих сотрудников по риску смерти по любой причине (плюс могут быть и другие дополнительные риски, связанные с жизнью и здоровьем). А с другой стороны, дополнительно к заработной плате своих сотрудников, за счет компании (эти страховые платежи предприятие относит на валовые затраты) накапливает на каждого сотрудника дополнительный бонус.

Компании, которые хотят «омолодить» коллектив, заключают договор страхования жизни и пенсионного обеспечения сотрудников и накапливают им дополнительную к государственной пенсию. В этом случае пожилые сотрудники более безболезненно уходят на пенсию (и получают вместе с государственной еще и пенсию, которую выплачивает страховая компания), а предприятие набирает молодых специалистов. Причем пенсия работникам таких предприятий может быть выплачена как страховой капитал (т. е. единоразово при выходе на пенсию) или как аннуитетная выплата (например, ежемесячно, определенной фиксированной суммой в течение оговоренного количества лет либо пожизненно).

Программы страхования жизни интересны предприятиям любой отрасли. Главное - определить проблемы предприятия, в решении которых может помочь долгосрочная программа страхования жизни.

Умение поощрять сотрудников

Заполучив классных специалистов, а тем более вырастив и вложив деньги в их обучение, и собственникам, и топ-менеджменту компаний приходится прилагать немало усилий, чтобы сохранить и удержать профессиональную команду. Причем все больше работодателей понимают, что данную задачу едва ли можно решить простым повышением зарплаты - нуждающиеся в кадрах конкуренты всегда смогут предложить специалисту более высокий оклад. Кроме того, такая мера требует от компании довольно значительных сиюминутных затрат, а потому является экономически нецелесообразной. Она не только повышает прямые расходы предприятия на оплату труда, но и параллельно влечет за собой массу других затрат, таких как увеличение налога на прибыль, социальных отчислений и т. д.

Пытаясь разрешить кадровый вопрос, работодатели прибегают к различным методам. Все больше предприятий начинают пользоваться таким методом мотивации персонала, как предоставление сотрудникам социальных пакетов. В эти пакеты обычно входит и заключение договоров добровольного медицинского страхования работников. Однако, несмотря на безусловный положительный эффект от наличия медицинского страхования в компенсационном пакете, и данный путь зачастую не помогает достичь желаемого эффекта в долгосрочном периоде. Одни предоставляют менеджерам дополнительные материальные блага: выплату премий, оплату обучения, предоставление в пользование мобильного телефона с оплатой услуг связи, служебный автомобиль и пр. Но в итоге такие льготы по эффективности фактически равноценны повышению оклада и не смогут обеспечить лояльность и мотивацию сотрудников в долгосрочной перспективе.

Другие руководители, стремясь удержать ценных специалистов, практикуют выдачу им долгосрочных кредитов, например, под покупку жилья. Выход неплох, однако «привязав» таким образом специалиста, работодатель тем самым практически лишает себя возможности уволить его в случае необходимости, пока тот не вернет кредит.

Механизм страхования

И все же есть способы поощрения и мотивации специалистов, которые выгодны как работодателям, так и сотрудникам. Одним из них, широко используемым на Западе, является корпоративное страхование жизни сотрудников. Именно заключение такого договора может стать мультифункциональным управленческим инструментом, который может использоваться для удержания ценных сотрудников, сокращения текучести кадров, создания гибкой системы вознаграждения персонала, и что немаловажно - повышения лояльности специалистов и производительности их труда. Кроме того, правильно спланированные корпоративные страховые программы позволяют предприятию решить и целый комплекс собственных финансовых проблем, эффективно проводя затраты на социальное обеспечение.

Суть таких программ сводится к следующему. Работодатель определяет сотрудников, которых планирует застраховать. Для каждого из них определяется страховая сумма по риску «Смерть по любой причине» и страховая сумма по риску «Дожитие до срока», которая будет выплачена работнику по истечении определенного срока. После этого на страховой «депозит» для каждого сотрудника ежегодно перечисляется определенная сумма дополнительно к его заработной плате. Как правило, договор заключается на период, на который собственник компании заинтересован удержать специалиста. В то же время работник уверен, что, отработав на предприятии оговоренное контрактом количество лет, он получит дополнительно к своей заработной плате довольно значительный капитал. И чем дольше сотрудник работает, чем опытнее и ценнее для компании он становится, тем больше его накопительный счет и тем сильнее он «привязан» к предприятию.

Если сотрудник все же решит уволиться, работодатель может оговорить в этом случае различные выходы из ситуации. Он может принять решение о выплате застрахованному сотруднику какой-либо части накопленной суммы; передать право страхователя другому юридическому лицу, т. е. компании, в которую уходит сотрудник (такой механизм интересен для предприятий одного холдинга), либо оставить накопленную сумму на своем предприятии. Например, если условием получения страховой суммы (накопленного капитала) для сотрудника было его обязательство проработать на предприятии оговоренный срок, и это условие им было нарушено, то распорядиться накопленной суммой работодатель волен по своему усмотрению. Он может вернуть ее на свой расчетный счет и потратить, к примеру, на подбор и обучение новых кадров, перераспределить ее между другими застрахованными или переоформить на имя нового сотрудника.

Кроме того, условия договора могут включать выплату значительных компенсаций при наступлении несчастного случая, инвалидности, причем эта компенсация способна реально возместить расходы на лечение, реабилитацию, приобретение человеком новой специальности. Программы могут также предусматривать страхование риска критических заболеваний, таких как рак, инфаркт, инсульт и многие другие. Данная компоновка страховой программы позволит сотруднику не остаться наедине со своей бедой в случае наступления кризисной ситуации. Если же произойдет смертельный случай (по любой причине, в т. ч. в результате несчастного случая, дорожно-транспортного происшествия), родственники погибшего получат компенсацию, которая позволит им на какое-то время решить материальные проблемы в семье даже при потере кормильца.

По окончании срока договора застрахованный работник предприятия получит накопленные на его счету средства, что может служить весомым пенсионным пособием. Таким образом, подписав договор с компанией по страхованию жизни, руководитель достигает сразу нескольких целей: «закрепляет» в компании наиболее ценных руководителей и специалистов, «облегчает» пенсионный вопрос для своих работников, предоставляет им и их семьям социальную защиту.

Если же предприятие заинтересовано не только в удержании сотрудника, но и в повышении эффективности его работы, такое корпоративное страхование поможет справиться и с этой задачей. В частности, размер страховой суммы и промежуточных взносов может варьироваться в соответствии с пожеланиями работодателя. А это значит, что он может по своему усмотрению увеличивать или уменьшать сумму отложенного бонуса, в зависимости от вклада сотрудника в развитие предприятие. Например, собственник компании вправе ставить условия: выведешь предприятие на запланированные показатели через 5 лет - получишь $10 тыс. В случае, если проект будет реализован за 3 года, сумма увеличится вдвое. С другой стороны, если план не выполняется, руководитель может пропорционально сокращать суммы отчислений для неудачливого менеджера.

Финансовые плюсы

Однако плюсы корпоративных (групповых) договоров страхования не ограничиваются вышеперечисленными социальными и кадровыми инструментами. Разрешив, хотя бы частично, с помощью долгосрочного страхования жизни проблему текучести кадров и получив мощный финансовый стимул для мотивации персонала, само предприятие получает неплохой инструмент для эффективного использования своих финансов. Так, если предприятие заключает со страховой компанией договор на 10 и более лет, оно получает возможность накапливать фонды для сотрудников не из прибыли, а относить такие расходы на валовые затраты. Согласно Закону «О налогообложении прибыли предприятий», юридические лица могут относить на валовые затраты платежи по долгосрочным (10 и более лет) договорам накопительного страхования жизни своих сотрудников в пределах 15% от фонда заработной платы, но не более 6 тыс. грн. в год на одного человека. В результате предприятие сразу уменьшает свою налогооблагаемую базу, экономя на уплате налога на прибыль, различных начислениях на зарплату, а также на разовых материальных выплатах для сотрудников, которые теперь возьмет на себя страховщик.

Таким образом работодатель получает возможность создания необлагаемого налогом денежного резерва. Кроме того, если у предприятия возникнет необходимость оформить банковский кредит, компания по страхованию жизни может выступить как гарант, предоставив в качестве залога накопленные на страховом «депозите» средства.

Реализовывая на предприятии долгосрочную программу страхования жизни, помимо социальной и кадровой задачи, менеджмент компании решает также и задачу эффективного управления финансами, поскольку получает экономию за счет отнесения платежей на валовые затраты и преумножает накопленные суммы, получая от страховщика инвестиционный доход.

Марина Таран, управляющий партнер рекрутингового агентства Golden Staff:

- Очень хорошо, если компании вводят подобные программы страхования, желая простимулировать долгосрочные и надежные отношения ключевых специалистов. Хотя обязательно надо поинтересоваться, как сам сотрудник к ним относится. Есть, и это уже доказано, люди, которые уважают «психологическую территорию» других и требуют того же по отношению к себе.

Что касается того, для каких должностей такую «привязку» стоит применять, то в первую очередь это те, где наиболее велика опасность «утечки» финансовой и любой другой информации, являющейся ценностью компании. Обязательно нужно стремиться «привязывать» и тех специалистов, на которых строятся бизнес-процессы или имидж компании.

Но привязка эта не обязательно должна быть в виде страховки. Тем более, что уже были случаи, когда прекрасно работающие на Западе мотивационные инструменты у нас были восприняты не сразу или внедрялись с искажениями.

Я бы в первую очередь поинтересовалась, на что настроен мой персонал, Уверена, что есть те, кто заявит, что предпочитает синицу в руках. И понять таких людей можно - на их глазах уже не раз предлагаемые долгосрочные программы типа соцстраха «закрывались» быстрее, чем у человека наступал страховой случай.

Вероника Бодашко, менеджер по развитию бизнеса рекрутингового агентства Personnel:

- Если говорить о позициях entry-level и среднего уровня, по нашим наблюдениям, наибольшими стимулами для сотрудников являются денежное вознаграждение (повышение заработной платы, выплата бонусов и премий) и возможность обучения. Но для менеджеров высшего звена - директоров, руководителей департаментов - нельзя ограничиваться лишь денежным вознаграждением. Ведь если человек достиг определенного уровня доходов, то разница в $500-1000 и даже больше может не играть особой роли.

Наши клиенты - это, в основном, иностранные компании, у которых одним из элементов корпоративной политики является предоставление сотрудникам компенсационного пакета, куда обычно входит и медицинская страховка. В подавляющем же большинстве украинских компаний медицинское страхование, особенно долгосрочное (накопительное), - пока редкость. Накопительное страхование может стать действительно хорошим стимулом для долгосрочной мотивации сотрудников, в которых компания заинтересована, но при условии стабильности и долгосрочных целей, которые компания ставит перед собой и своими сотрудниками.

Ваше мнение об этом материале:

— Ваше имя
— Ваш email
— Тема

Ваш отзыв (заполняется обязательно):

Укажите код на картинке слева:

Установите трансляцию заголовков прессы на своем сайте

 Подробнее »

Получить код для трансляции заголовков прессы »