Профессиональный страховой портал «Страхование сегодня»
Профессиональный страховой портал «Страхование сегодня»
Google+ Facebook Вконтакте Twitter Telegram
InsurSelling-2024. Продажи страхования – потенциал и перспективы Юбилейная XXV Международная конференция по страхованию
    Этот деньПортал – ПомощьМИГ – КоммуникацииОбучениеПоискСамое новое (!) mig@insur-info.ru. Страхование сегодня Сделать «Страхование сегодня» стартовой страницей «Страхование сегодня». Добавить в избранное   
Самое новое
Идет обсуждение
Пресса
Страховые новости
Прямая речь
Интервью
Мнения
В гостях у компании
Анализ
Прогноз
Реплики
Репортажи
Рубрики
Эксперты
Голос рынка
Аналитика
Термины
За рубежом
История страхования
Посредники
Автострахование
Страхование жизни
Авиакосмическое
Агрострахование
Перестрахование
Подписка
Календарь
Этот день
Страховые реестры
Динамика рынка
Состояние лицензий
Знак качества
Страховые рейтинги
Фотографии
Компании
Визитки
Пресс-релизы


Claims&Pays 2024. Урегулирование убытков в страховании
InsurSelling-2024. Продажи страхования – потенциал и перспективы


Top.Mail.Ru

Интервью

  Полный список интервью

  Маркетинг, Книги, СМИ, публикации, Кадры, Агенты, Управление, Кризис и страхование
Обучение в системе страхования – работаем над ошибками
Николенко Николай Петрович
Председатель совета директоров ООО СК «РОСИНКОР Резерв», кандидат экономических наук, доцент, сертифицированный международный бизнес-тренер
страхование сегодняКак пробелы системы страхового образования мешают сегодня развитию страхового рынка? Как повысить профессиональный уровень страховых специалистов? Как через систему обучения решить проблему эффективной коммуникации с клиентом? Как можно и как нельзя экономить затраты на обучение в условиях кризиса? На эти и другие вопросы портала «Страхование сегодня» отвечает Председатель совета директоров ООО «СК «Росинкор Резерв» Н.П. Николенко.

Мария Жилкина,
Медиа-Информационная Группа «Страхование сегодня» (МИГ)

 

страхование сегодняНиколай Петрович, какая проблема, мешающая развитию страхового рынка, представляется Вам сегодня наиболее актуальной?

Одной из наиболее проблемных зон на страховом рынке является качество подготовки кадров. Поэтому сегодня я бы хотел поговорить о системе страхового образования, о ее нынешнем состоянии, порождающем низкое качество подготовки страховщиков. Наверное, многим коллегам по цеху, эта тема покажется не злободневной: о каком образовании говорить, когда страховым компаниям надо выживать, регулятор жмет на страховщиков, увеличивает требования к капиталам и собирает досье на страховые компании. Но я так не считаю, и мне бы хотелось дать системный взгляд на эту тему.

В одном из предыдущих материалов мы говорили о компетенциях менеджмента как ключевом факторе успеха компании. А компетенции не возникают на пустом месте. Они включают в себя как природные, так и приобретенные составляющие. При этом приобретенная составляющая тоже состоит из двух уровней. Первый уровень – это накопленный опыт в результате профессиональной деятельности. Второй связан со знаниями навыками и умениями, полученными в результате обучения. Мы в рамках данного комментария будем говорить сегодня исключительно об этом втором уровне. Хотя ради справедливости следует отметить, что он тесно связан с первым, так как чем умнее человек от природы, тем он легче и более обучаем.

Повторюсь, компетенции – это ключевое слово в понимании потребностей в обучении. Именно желаемые компетенции сотрудника определяют квалификационные требования к тому или иному виду деятельности и к сотруднику страховой компании. Кстати, на сегодняшний день в общероссийском классификаторе профессий есть описание требований только одной категории работников нашей отрасли – страховой агент. Парадоксально, но это так. Других профессий страховщиков там нет.

Могу задать нашим читателям вопрос: а кто такие страховщики вообще? Многие участники моих тренингов отвечают, что это сотрудники страховой компании. Но это не совсем так. Страховщики – это актуарии, андеррайтеры, «урегулировщики по убыткам» и перестраховщики. Остальные в нашем бизнесе как говорится «погулять вышли». Кассир он и есть кассир. Продавец он и есть продавец независимо от отрасли. А вот сотрудники, которые определяют риск, его цену и урегулируют убытки – страховщики. Кроме того, особая роль принадлежит субъекту управления страховой компанией – менеджменту. То есть мы можем говорить о компетенциях специалистов и компетенциях управленцев.

В книгах по HR-менеджменту есть тысячи определений компетенций. Но надо понимать суть этой дефиниции, чтобы сформировать корректное определение. Не видишь сути – не ясно мыслишь – не ясно излагаешь – не четко действуешь. Вот цепочка к пониманию сути любого явления. Поэтому давайте скажем системно, что компетенции включают в себя три блока: содержательный, технологический и эмоциональный. Или говоря простым языком, они дают ответ на следующие вопросы: что я делаю, как я это делаю, как я отношусь к тому, что и как я делаю, к себе и к другим.

Компетенции человека имеют врожденные (природные) компоненты: интеллектуальные, эмоциональные и физиологические. Люди от рождения разнятся по интеллекту, темпераменту и физическим данным. Об этом не принято говорить и это не хочется признавать, но одни люди рождаются глупее, а другие умнее. Вопрос не в том, чтобы на первых поставить крест, а в том, что им придется больше учиться, чтобы стать успешными. Но любое обучение является освоением неких шаблонов. В нестандартной ситуации, когда шаблон не работает, срабатывает только природный интеллект или интуиция. А эти вещи врожденные. Хорошим композитором можно стать, но гениальным и талантливым нужно родиться. Это относится и к менеджерам, и к актуариям, и к андеррайтерам, и к продавцам. Но у нас есть мнение, что менеджером может быть любой человек. Средним – да, талантливым – нет.

Но природного уровня недостаточно. Природные задатки нужно развивать в процессе обучения и практической деятельности. Поэтому приобретенные компетенции и включают в себя опыт, мотивы, ценности, а также знания навыки и умения. Эти знания и умения имеют специфику в зависимости от конкретной профессии сотрудника страховой компании.

Соответственно, когда мы берем какого-то конкретного специалиста, например, андеррайтера, то у него должны быть определенные компетенции: он должен знать теорию рисков, уметь оценить объект, уметь сформировать конкретный тариф, условия договора страхования и т.д. Это его функциональные компетенции, в тоже время они являются когнитивными, поскольку зависят от уровня интеллекта. Однако сегодня для того, чтобы быть классным андеррайтером этого недостаточно. Андеррайтер также должен уметь выстроить отношения с продавцом, клиентом и менеджментом. Кроме того, очень важно насколько андеррайтер любит свою профессию и реализует себя в ней. А это уже есть эмоциональные и социальные компетенции.

И поэтому в страховой компании требования к тому или иному сотруднику должны быть четко описаны в профиле компетенций, который является своеобразным «шаблоном или лекалом» для отбора компетентных специалистов.

 

страхование сегодняВ масштабах отдельной компании понятно. А кто должен взять на себя миссию написать квалификационные требования к страховым специалистам, которых нет в классификаторе в нашей стране?

Те люди, которые заинтересованы в развитии страхового рынка России. На сегодняшний день государство, например, таковым не является, так как всего 2 % от всех активов финансовых институтов приходится на страховые компании, а на инвестиции страховщиков – менее 1 % от общего объема инвестиций в стране. Для государства сегодня страховой рынок не интересен. Чтобы с ним считались, надо занять соответствующую долю в активах и инвестициях, а для этого надо развить рынок. А кто в этом заинтересован? Только люди, которые в этой сфере работают, по крайней мере, они должны быть заинтересованы. В теории в развитии рынка заинтересованы все – и государство, и страхователи, и страховщики и их сообщества. Но на практике это нужно в первую очередь нам самим, для кого страхование – это дело жизни, способ самореализации, а не только способ заработать деньги. А это связано с мотивами собственников и менеджеров страховых компаний, которые являются стержнем компетенций.

Можно жаловаться на государство, а можно развивать свой рынок. Почему 40-50 % населения не доверяют страховым компаниям? Потому что страховщики ( не все) продают плохой продукт. Не устаю повторять: мы продаем страховые выплаты. Если страховщики не оплачивают убытки, затягивают процесс выплаты, то какое к ним будет отношение? А кто определяет такую политику? Ответ ясен: собственники и менеджмент. Это же мы создали себе такое реноме и такую ситуацию на рынке, хотя и не без помощи государства.

 

страхование сегодняДругие эксперты говорят, что это наоборот, достижение, что мы за 25 лет создали хотя бы такой рынок без помощи государства…

А я и не говорю, что это провал, но рынок уже достаточно времени провел «в детских штанишках», и пора переходить к следующей стадии развития. Цивилизованный рынок функционирует не только в целях извлечения прибыли, но и в целях удовлетворения страхователя, в первую очередь. А для этого нужна национальная система подговки кадров в страховании.

 

страхование сегодняНо Вы считаете, что Центробанк не должен брать контроль над страховым образованием на себя?

Нет, Центробанк – это надзор, он не развивает страховой рынок. Структурой, развивающей рынок, на сегодняшний день является ВСС – сообщество страховщиков. И вопросами профессиональных требований и образования должен заниматься ВСС. Не отдельная обучающая организация, не отдельные страховые компании, а структура, отвечающая за развитие рынка в целом.

В большинстве стран есть национальные институты страхования, такой должен быть создан и при участии ВСС. Никто кроме самих страховщики не способен написать квалификационные требования к профессиям, которые нигде, кроме страхования, больше не применяются. А утверждать их должны совместно ВСС, Центробанк и Минтруда.

Безусловно, сейчас были сделаны определенные декларации и даже конкретные действия Центрального Банка, когда он прямо вмешивается в управление страховой компанией. Они формируют досье на страховые компании, анализируют бизнес-процессы, собирают бизнес-планы и намерены проверять их выполнение. Но страховая компания – это коммерческая структура, все это во многом является коммерческой тайной. Начинается прямое вмешательство регулятора в менеджмент, что не совсем позитивная тенденция. Бизнес-планирование необходимо, но насколько выполняется план – это вопрос менеджмента и акционеров, а не регулятора. Иначе регулятор превратится в министерство. С таким же успехом можно создать министерство металлургической промышленности, как при Госплане СССР. Оно будет контролировать, сколько металла выпускать коммерческим предприятиям. Это не очень неправильно.

 

страхование сегодняКакой, на Ваш взгляд, должна быть российская система страхового образования?

Говоря о системе страхового образования, мы должны ответить на ряд вопросов. Главные из них следующие: Кого обучать? Где обучать? Чему обучать? Как обучать? Кто будет обучать?

Отвечая вопрос «Где обучать?», мы должны сказать, что обучение специалистов страховых компаний бывает внутренним (в самих страховых компаниях) и внешним (в различных учебных заведениях). Внешнее обучение включает уровень вузов, колледжей и организаций послевузовского профессионального образования.

 

страхование сегодняКак вуз может обучать нужных специалистов с нужными компетенциями для страховой компании , если он весьма отдален от реального рынка, и учит студента не тому, что фактически придется делать на рабочем месте, а абстрактным теоретическим дисциплинам?

Такая проблема есть. В России есть ряд вузов, где есть кафедры страхования. Учебные программы этих кафедр обычно включают такие темы как: «Правовые основы страхования», «Имущественное страхование», «Личное страхование», «Договор страхования», «Основы страховой деятельности» и т.д. Общий теоретико-методологический курс безусловно нужен. Но есть одно но. В имущественном страховании актуария нужно учить одному, урегулировщика убытков другому, а продавца третьему. Этого сегодня нет. Поэтому вузы и не готовят конкретных специалистов для отрасли.

 

страхование сегодняА как с этим в западных вузах? Может, взять их модель, раз она работает, и в западных странах есть доверие к страховому рынку?

Величайший гуру менеджмента качества Эдвард Деминг говорил: «Никакое количество примеров не создает теорию. Простое копирование чужого опыта смерти подобно». Я не против того, что с любой работающей системой стоит, как минимум, ознакомиться и лучшее – отобрать. Но делать это должен не единичный человек, а какой-то институт, структура, субъект.

И тут мы снова возвращаемся к вопросу о том, кто в этом заинтересован? Страховое сообщество и выразитель его интересов ВСС. Там должны сформулировать компетенции страховых профессий и компетенции менеджмента в страховании. Из компетенций вытекают квалификационные требования. На базе этих требований создаются программы подготовки тех или иных специалистов. Сегодня нет деления на профессии, есть одна и та же программа «Страховое дело» для всех, она дает только общие сведения о страховании.

А когда будут осознанные компетенции персонала страховой компании, выраженные в квалификационных требованиях и программах, возникает поле деятельности для Национального института страхования. Там будет факультеты андеррайтинга, актуарных расчетов, перестрахования, продаж. Будет он частным, государственным или частно-государственным – это второй вопрос.

 

страхование сегодняПридут ли абитуриенты поступать в этот институт, учитывая непопулярность страхования в стране?

Может быть, первое время валом и не придут. Поэтому это должно быть подразделение какого-то вуза или нескольких вузов. Ни у кого же не вызывает вопросов, что банковское дело преподается отдельно, и страховое – должно быть так же. Конечно, я строю какую-то идеальную картину, но двигаться к ней надо. Пока что дальше квалификационных требований к страховому агенту 20 лет ничего не движется.

 

страхование сегодняНо какие-то люди с дипломами на рынок все-таки выпускаются?

А с какими дипломами они выпускаются? Просто высшее экономическое образование. Ведь в отсутствие квалификационных требований, специальных программ и обучающих структур нет и кадров профессорско-преподавательского состава, которые могли бы учить не страхованию вообще, а конкретной специальности в страховании.

 

страхование сегодняЭто должна делать профессура, а не практики из страховых компаний?

Желательно, чтобы обучение вели люди с практическим опытом в страховании, имеющие склонность к преподавательской работе. Но это не обязательно, потому что первый, вузовский уровень – это академический уровень, уровень теории и методологии, он создает систему знаний, этим могут заниматься и академические профессора. Но и их тоже кто-то должен готовить. В.И. Ленин говорил: «Качество лекций определяется исключительно качеством лекторов». Откуда они появятся – с рынка или из академической среды – второй вопрос, хуже, что сегодня нет системы, в которой они могут появиться. Кафедры страхования есть, а системы академического страхового образования – нет.

 

страхование сегодняЧто Вы думаете по поводу учебных структур, ведущих краткосрочную профессиональную переподготовку работников страховых компаний?

Это второй уровень – не высшего академического образования, а корпоративного обучения. Корпоративное обучение может быть внутреннее – это отделы обучения, учебные центры и корпоративные университеты, а может быть внешнее. На этом уровне ведется обучение конкретным прикладным вещам, так как это не теоретико-методологический, а предметно-практический уровень. Мелкие компании не могут себе позволить содержать обучающую структуру, поэтому обращаются в аутсорсинговый центр обучения.

 

страхование сегодняКак в Вашей компании ведется внутреннее обучение?

Мы – небольшая компания, корпоративного университета у нас нет, в каких-то направлениях мы пользуемся аутсорсингом, а в каких-то ведем внутреннее обучение силами ключевых специалистов. У нас есть план обучения, в соответствии с которым, в частности у меня и у заместителя генерального директора по продажам и у андеррайтеров есть обязанности по обучению продавцов и менеджмента. Раз в месяц 6-8 часов отводится на обучение (конкретным страховым продуктам и техникам продаж). А вот другие специалисты отправляются на внешнее обучение.

 

страхование сегодняНачиная с какой численности персонала возникает потребность в создании внутреннего центра обучения?

По моему опыту работы в разных компаниях, примерно от 100-150 человек. Тогда уже нужна оформленная обособленная структура по обучению, в которой работают штатные преподаватели. Сначала это просто отдел обучения. А у компаний размера топ-20 уже создаются или работают корпоративные университеты (называться они могут по-разному).

Это касается вопроса «Кого обучать?» – я считаю, внутрикорпоративное обучение должны проходить все. В «Промышленно-страховой компании» (ныне «Уралсиб») еще в 1995 году мы создали свой центр обучения. В нем была агентская школа (но школы агентов и в других компаниях были) – со штатными преподавателями из числа бывших работников вузов, с двухнедельной программой, куда входило обучение продуктам и технике продаж. Кроме того было второе направление деятельности – это обучение штатных сотрудников: продавцов, андеррайтеров и урегулировщиков по убыткам. У нас была разработана комплексная программа обучения и планы обучения по видам деятельности.

В общем, масштаб этой деятельности зависит от этапа развития страховой компании, от ее величины, положения на рынке и финансовых возможностей. Но главный фактор – это менеджмент, который понимает необходимость обучения и хочет обучать людей. Помимо всего прочего в компании должна быть конкретная личность, которая все это продвигает.

В основе программ внутреннего обучения лежит профиль компетенции сотрудника компании по конкретной специальности и должности. Исходя из профиля компетенции, будет строиться и программа отбора персонала.

Продавца нужно обучать продуктам компании и техникам продаж, эффективным коммуникациям с клиентом и конкурентным преимуществам компании. Для этого конкурентные преимущества компании в целом и по конкретным продуктам необходимо прописать. Они должны быть не мифическими, а реальными и выделять компанию из ряда прочих. Каждое преимущество должно быть подтверждено аргументами и фактами, а не пустой болтовней типа «индивидуальный подход к клиенту». Индивидуальный подход подразумевает не идеологическую говорильню, а соответствующие технологии, процессы и системы. Каждое конкурентное преимущество надо детализировать, например, если речь идет о финансовой стабильности и устойчивости компании, надо разжевывать, какие в компании активы, из чего они состоят, достаточно ли их для выполнения обязательств. Тогда продавец, рассказывая об этом преимуществе компании, будет убедителен, потому что он это знает и в это верит. Если в голове и сердце продавца конкурентных преимуществ нет – продажи не состоятся, клиента убедить не получится. Конкурентные преимущества, а также продукты и технологии нужно сделать доступными для продавца.

У нас в компании была внедрена «Корпоративная книга продаж» – инструмент обучения продавца. В ней представлены все продукты (включая документы по маркетингу и рекламе, андеррайтингу, урегулированию, обучению и пр.), а также лицензионные документы.

 

страхование сегодняКстати, что Вы понимаете под «страховым продуктом»?

У каждой компании свое понимание этого. У нас в компании «РОСИНКОР Резерв» в состав продукта входят следующие блоки: маркетинг, (включая клиентские списки и базы, описание конкурентных преимуществ компании, рекламные материалы, буклеты и листовки, а также техники и технологии продаж), предстраховая экспертиза (соответствующие нормативные документы компании), андеррайтинг (инструкции и тарифные сборники с калькуляторами), перестрахование (существующие договоры перестрахования и емкости), урегулирование (нормативная база, инструкции, формы заявлений на урегулирование), лицензионный блок (отлицензированные правила страхования и материалы к ним, а также заявления на страхование и анкеты), блок обучения (лекционные и методические материалы по данному виду страхования, электронные зачетники-тесты) и блок IT (инструкции по вводу данных и использованию компьютерной системы). К материалам есть доступ из филиалов в электронной форме.

Но если спросить сегодня в страховых компаниях, что такое страховой продукт, можно услышать сотни версий. Кто-то скажет «вид страхования», кто-то «правила», но системный подход мы увидим в единицах компаний.
Знание страховых продуктов относится к когнитивным содержательным компетенциям персонала. Но этого мало, нужны еще эмоциональные компетенции (отношение), они сегодня ведущие. Успех в продаже заключается не в страховых продуктах и техниках продаж, а в том, как ими владеют продавцы. Сами по себе продукты и технологии мертвы без вдыхания в них желания, энергии и умений продавцов. Одни и те же продукты и техники продаж будут с разной степенью эффективности применяться разными продавцами. Технология продаж страхового продукта – это лишь последовательность действий. Продукт реально движется к клиенту, когда продавец его знает, в него верит, прикладывает интеллектуальные и эмоциональные усилия. План продаж нужен, но ровно настолько, насколько продавец собирается его выполнять. А эмоциональным компетенциям тоже нужно обучать, это решающее условие, определяющее 80 % успеха продавца.

Все эти мысли последовательно развиты в моей новой книге «Управление страховой компанией. Организация продаж и менеджмент в страховой компании», изданной в 2016 году.

 

страхование сегодняЧто вы можете сказать о рынке тренеров для страховых компаний?

Вы спрашивали о внешних обучающих организациях. Внешние центры обучения привлекаются тогда, когда в компании либо вообще нет обучающего подразделения, или нет преподавателей, которые могут научить каким-то конкретным видам деятельности. Даже крупные компании приглашают внешнего тренера для того, чтобы он обучал продавцов компании. При этом вызывает недоумение тот факт, что зачастую такие тренеры сами никогда ничего не продавали и страхование им известно весьма поверхностно. Тренеров на рынке масса. Но из них 80 процентов имеют достаточно слабую квалификацию. Поэтому такие тренеры готовы проводить двухдневный тренинг за 15-20 тысяч рублей. При этом в компании все понимают, что такой тренер ничего хорошего не даст, но всех это устраивает: менеджмент, потому что они поставили галочку, что людей обучили; начальников отделов обучения – что они сэкономили бюджет; персонал – потому что на таких тренингах не надо напрягаться, это сугубо «тусовочное» мероприятие. Такие тренинги результата не дадут.

Однажды мне позвонил незнакомый тренер и говорит: «Я выиграла тендер на проведение тренинга по клиентоориентированности для страховой компании из топ-5, но я не знаю страхования, не могли бы вы помочь?» Я отвечаю: «Вам, в общем-то, не обязательно иметь опыт в страховании, хотя лучше бы конечно знать, как работает страховая компания, но гораздо важнее понимать, что такое клиентооринтированность и каковы ее составляющие. Тогда можно говорить о конкретной программе.» Тренер рассказывает свое понимание, и вся клиентоориенированность у нее свелась к скриптам для разговоров с клиентами. Я показал свою презентацию по клиентоориентированности компании на 420 слайдов. Меня попросили ее продать, но я категорически отказался, так как это результат моего 10-летнего труда.

 

страхование сегодняКаким должен быть тренер в нынешних условиях?

Время тренеров, не работающих в нашей страховой отрасли, не имеющих практического опыта, проходит. В общем, обучать должны люди состоявшиеся, имеющие успешный практический опыт непосредственно в этой сфере, в страховой компании, знающие методологию и умеющие преподавать и воодушевлять. Иначе получится, что мы назначаем тренером баскетбольной команды человека, который никогда не играл в баскетбол или тренером фигуристов того, кто сам никогда не стоял на коньках.

 

страхование сегодняКак, на Ваш взгляд, должна строиться система более длительного переобучения (в том числе второго высшего образования) людей, первое образование которых – не страховое? Эффективно ли, когда сотрудника, как на Западе, заставляют самого участвовать в оплате такого обучения, совместно с направляющей его компанией?

Конечно, да. Некоторые компании давно это практикуют. В «Уралсибе» была система, когда человек, которого направляли на второе высшее образование, подписывал обязательство, что он обязуется не менее 5 лет отработать в компании, либо при увольнении раньше этого срока он должен за неотработанный срок пропорционально возместить деньги, уплаченные за его обучение.

В одном из видов моих тренингов, пользующихся интересом у сотрудников, руководство компании в качестве антикризисной меры предложило такой вариант: мне как тренеру выплачивается фиксированный авторский гонорар, плюс я получаю возможность продавать учащимся книги, но за них уже будут платить сами сотрудники – это тоже софинансирование. Книги остаются у слушателей на руках, плюс появляется дополнительная мотивация лучше усваивать знания. И я эту схему активно внедрил.

В условиях кризиса, когда надо искать пути сокращения затрат, как раз возможны такие различные варианты софинансирования. Более того, один из клиентов мне прямо сказал: «Что это за продавец, если он не может заплатить за то, что повышает его квалификацию? Тогда надо ставить вопрос, нужен ли нашей компании такой продавец?».

 

страхование сегодняВ целом, второе высшее страховое образование, на Ваш взгляд, нужно и перспективно?

Да, конечно, оно обязательно нужно. Но насколько быстро и эффективно можно стать страховщиком через второе высшее, зависит от того, какое было первое. Если первое как-то смежно касается второго – это хорошо, инженер-строитель может стать хорошим андеррайтером по СМР, выпускник физтеха – актуарием и т.д. Притом что выбор первого высшего во многом определяется складом ума, и профессию в страховании надо подбирать соответствующую. Выбор второго высшего более осознанный, человек в этот момент нередко уже работает в страховой компании.

 

страхование сегодняТак может, тогда первое высшее страховое образование не нужно? В период его выбора человек же еще не осознает, что он может и хочет?

Нет, и первое обязательно нужно. И у 16-17-летнего человека общие склонности уже выражены. Получить совсем общее образование невозможно – все равно надо что-то выбрать, в том числе можно выбрать одну из страховых профессий.

Но я против того, чтобы высшее образование подменяло собой все. Корпоративное обучение также необходимо, так как это уровень предметно-практического обучения, только оно дает знание продукта и технологии работы с ним и клиентом, процессов и корпоративной культуры конкретной компании. Задача высшего образования – дать методологическую и теоретическую базу, а корпоративного – практические инструменты конкретной деятельности.

 

страхование сегодняНасколько умный и обучаемый человек сегодня заинтересован в том, чтобы применять свои способности на благо страховой отрасли? Не захочет ли он уйти туда, где его будут ценить выше, чем может сегодня предложить страховой рынок?

Сложно сказать, но в одном я уверен точно. Люди уходят не из компании, они уходят от конкретных руководителей, с которыми им некомфортно. Серый и убогий будет терпеть, а личность, творческая и одаренная – терпеть не будет. Цена вопроса, конечно, тоже имеет значение, но по-настоящему творческого человека купить можно, но только не за деньги. Настоящий профессионал лоялен к собственнику и менеджменту компании только тогда, когда он делает правильные, с его точки зрения, вещи. Таким образом, в страховые компании надо отбирать людей умных и обучаемых, и строить для них эффективную систему развития и мотивации.


30 мая 2016 г.

Версия для печати 

  Смотрите другие материалы по этой тематике: Маркетинг, Книги, СМИ, публикации, Кадры, Агенты, Управление, Кризис и страхование
В материале упоминаются:
Компании, организации: Персоны:

Оцените данный материал (1-плохо, ..., 10-отлично!).
Средняя оценка: 8.95 (голосовало: 20 чел.)
10   
Предыдущие отзывы:
13 июня 2016 г. 21:13 Грег
Очень интересный материал

Ваше мнение об этом материале:
— Ваше имя
— Ваш email
— Тема

Ваш отзыв (заполняется обязательно):
Укажите код на картинке слева: